Ein kausaler Zusammenhang zwischen der Einführung von Bachelor und Master und der heutigen Personalknappheit ist schwer herstellbar. Vielleicht steht auch genug Personal zur Verfügung, nur passen die Fähigkeiten nicht? Fakt ist, dass das IAB ein anhaltendes Wachstum an offenen Stellen sieht⁽¹⁾. Dabei nimmt die Anzahl der Arbeitnehmer ungebrochen zu, während die Anzahl der Selbstständigen ungebrochen abnimmt ⁽²⁾. Das ist kein Grund zu Pessimismus, sondern begründet unsere Mission der Belegschaft als Kern eines resilienteren Unternehmens. Diese strategische Aufgabe der Personalabteilung ist eng verbunden mit der Verbesserung der verbundenen Fähigkeiten. Die entscheidendste Fähigkeit zu mehr Resilienz ist die Entscheidungskompetenz und die darin enthaltende Prognosekompetenz. Denn eine Entscheidung unter Sicherheit ist ja nicht wirklich eine.

Im Betrieb gilt für die Personalabteilung die benötigten Fähigkeiten in benötigter Menge, Qualität und zu optimalen Kosten zur Verfügung zu stellen. Das allein verlangt stete Kompromisse zwischen den drei Faktoren. Es wird zur HeRkules-Aufgabe in einer Welt voller Veränderungsdruck. Denn Veränderungsprozesse im Unternehmen gelingen nur, wenn HR der Belegschaft eine positive Perspektive bietet, die Motivation und die Bindung erhält. Dass dies wenigen HR-Abteilungen gut gelingt, zeigt die hohe Fluktuationsrate. Die befeuert in Teilen die erwähnte Anzahl offener Stellen ⁽³⁾.

Frage des CFO: „Was, wenn wir in Ausbildung investieren und das Personal geht?“ Antwort Leiter Personal: „Was, wenn wir das nicht machen und sie bleiben?“

Die Boston Consulting Group fordert bis zu 1,5% des Umsatzes für Learning & Development

Das Beratungshaus vertritt die Auffassung, dass 1,5% des Umsatzes für Learning & Development (L&D) angemessen ist⁽⁴⁾. es sieht eine dringende Notwendigkeit, Mitarbeiter angesichts der rasanten Entwicklung von Automatisierung und KI neu zu qualifizieren, und betont eine Fähigkeiten-Halbwertszeit von unter fünf Jahren. Es hat fünf Schlüsselfaktoren identifiziert und sieht ein andauerndes Engagement, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmern auch in Zukunft zu gewährleisten.

Mit arq enterprise können Sie schnell, messbare Ergebnisse aufzeigen – ganz gleich wie viel vom BCG-Vorschlag für Learning & Development budgetiert werden.

Dieser 1,5% Anteil, branchenabhängig meist zwischen 3% und 10% der Personalkosten, unterstreicht die Relevanz kontinuierlicher Weiterbildung. Ein Budget in dieser Höhe ist für die HR-Abteilung und die Mitarbeiter substanziell. Eine positive Perspektive, die Mehrwert schafft. Der strategische Mehrwert wird im Artikel öfter hervorgehoben. Die verbleibende Herausforderung für HR ist, diesen Mehrwert mit einem bedarfsgerechten Angebot für Unternehmen und Belegschaft auch umzusetzen. Ein Baustein hier ist die Plattform arq enterprise, die unternehmensweit Entscheidungskompetenz verbessert und einbindet. Wie bereits erwähnt, jeder Entscheidung unter Unsicherheit wohnt mindestens eine Prognose inne.

Lebenslanges Lernen als Potential zu mehr Entscheidungskompetenz

Während Entscheidungsqualität schwer messbar ist, kann Prognosequalität als Komponente der relevanten Entscheidungen gut trainiert und gemessen werden. Es Bedarf für einen messbaren, anhaltenden Erfolg keiner tagesfüllender Trainings, sondern lediglich spannender Fragen und aktivierender Lektionen. Das Training allein bringt bereits zwischen 6% und 10% mehr Prognosegenauigkeit ⁽⁵⁾. Und über viele kleine, spannende Fragen wird die Entwicklung sichtbar und die Belegschaft kann selektiv neue Perspektiven auf die entscheidenden Fragen im Unternehmen bieten. Entscheidungen werden so besser fundiert und früher getroffen wie korrigierbar. Es entsteht eine resilientere Organisation, die sich besser in einer unsicheren Welt behaupten kann. Und ist nicht ein Kernaspekt lebenslangen Lernens, das auszuprobieren was im Umgang mit den aktuellen Veränderungen hilft?

So fördert HR über die Entwicklung eines Skills nebenbei die Umsetzung seines Imperativs einer Belegschaft im lebenslangen Lernen. HR scheint also gut beraten, der Belegschaft ein übergreifendes Programm zur Verbesserung der Entscheidungskompetenz anzubieten. Sie schafft mit der Verbesserung die Grundlage der Einbindung dieser Fähigkeiten für frühere und fundiertere Entscheidungen und einen messbaren Mehrwert für das gesamte Unternehmen.

1. Aktuelle Ergebnisse – IAB – Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung,
2. Arbeitnehmer und Selbstständige mit Wohnort bis 2023 | Statista

3. Fluktuation der Beschäftigung bis 2022 | Statista

4. Reskilling the Workforce for the Future | BCG

5. Developing expert political judgment: The impact of training and practice on judgmental accuracy in geopolitical forecasting tournaments | Judgment and Decision Making | Cambridge Core